Cómo contratar personal de casas particulares

Elegir un dependiente siempre implica una decisión importante, sobre todo si esa relación será a tiempo indeterminado, tal como presume – salvo prueba en contrario – la norma laboral argentina, por tanto es vital contar con todos los elementos de juicio necesarios para evitar situaciones no deseadas cuando la relación ya esté en marcha. El objeto del presente es analizar las cuestiones a considerar:
1) Cuestiones objetivas
a) Tipo de Contrato: La Ley 26844, en su artículo 6° establece que se aplicará la Ley 20744 en lo atinente a la contratación. Si se tratase de cubrir una eventualidad -sin perjuicio del alta en el registro de la RG 3491/13 que aplica para todo tipo de contrato- debe celebrarse por escrito, tal como lo establece el flamante reglamento, y lo propio para un contrato de temporada originado en las vacaciones del /de la trabajador/a o en su caso cuando el empleador veranea regularmente en el mismo lugar. Téngase presente que
a.1 ) un contrato eventual -si bien no contempla el preaviso ni la indemnización por antigüedad- no debe exceder los 6 meses en un plazo de un año, e igual restricción para 12 meses en el lapso de 3, caso contrario el vinculo se convierte en uno de plazo indeterminado.
a.2 ) El de plazo fijo puede resultar costoso, si se resuelve antes del lapso contratado, porque el trabajador tendría derecho a reclamar que se le abonen los periodos no prestados, si se omite el preaviso, también se convierte en uno de plazo indeterminado, no puede celebrarse por mas de 5 años, y superado un año de prestación al momento de la baja hay que abonar el 50% de la indemnización por antigüedad y
a.3) El contrato de temporada, durante el perÍodo de prestación tiene igual tratamiento que el de plazo fijo y además exige la convocatoria al trabajador al inicio de cada ciclo que de no ser formalizada por el empleador presume un despido directo.
Además es muy común que las prestaciones se encuadren en el art 92 ter(1), de la Ley 20744, por tanto el empleador esta inhibido de solicitar al dependiente la prestación de horas extraordinarias, salvo emergencia, o fuerza mayor, cuestion que le da cierta rigidez a la relación.
b) Derechos del Trabajador – con o sin retiro: Debemos computar otras erogaciones que se suman al salario y las contribuciones vigentes, así en el caso de optar por un contrato con retiro (habitualmente denominado cama afuera) la ley ya establece:
b.1) Carga horaria: De hasta 8 horas diarias o 48 horas semanales, que se pueden distribuir de manera desigual siempre que no se labore mas de 9 horas por día; y con un descanso semanal de 35 horas corridas que rigen desde las 13 hs del sábado. Esta es la prestación de tiempo completo, y por encima de estos límites corresponde abonar con recargo del 50% o 100%, según la Ley 11544. En cuanto al contrato a tiempo parcial, rige hasta 32 horas semanales.
b.2) Derecho a recibir ropa y elementos de trabajo.
b.3) Derecho a una alimentación sana, suficiente y que asegure la perfecta nutrición del personal; y en función al horario laboral y a su duración el empleador otorgará desayuno, almuerzo, merienda y cena.
Y para el caso que se provea la vivienda, a lo anterior se agrega:
b.4) Descanso nocturno no menor a 9 horas consecutivas que sólo se puede interrumpir por causas graves y/o urgentes que no admitan demora para su atención, y esas horas deben remunerarse con los recargos legales, y darán derecho a descanso compensatorio.
b.5) Descanso diario de 3 horas seguidas al mediodía, que incluye el almuerzo
b.6) Habitación amueblada e higiénica y con destino exclusivo
b.7) Si la persona contratada tiene familiares que en su caso también recibirán hospedaje, esto especialmente en el caso de hijos menores.
Aún no se reglamentó ninguno de los ítems anteriores, pero el Decreto 467/14 establece que si la carga horaria es de 32 o más horas semanales, los salarios deben abonarse en una cuenta sueldo habilitada en una entidad bancaria o en institución de ahorro oficial.
c) Tarea a realizar: Las tareas contempladas en este régimen son las típicas del hogar, es decir la higiene y mantenimiento, cuidado de niños, preparación de alimentos, tareas de jardinería, el cuidado de personas mayores, y/ó enfermas siempre que la prestación sea no terapéutica. Para el caso de necesitar asistencia profesional, se trataría de una contratación excluida de esta ley, al evaluar como encuadrar esa relación encontramos que existe incertidumbre si esta incluida en el Derecho Civil o en el Laboral, cabe preguntarse si se trata de una mera locación de servicios o si este vínculo configura una relación de dependencia, la jurisprudencia aunque de manera dividida ha mostrado una tendencia predominante hacia la primera hipótesis; pero asumiendo que:
1- La tarea se debe realizar en una casa de familia, y nunca en una empresa.
2- No se presten tareas domésticas.
3- Se trate de cuidados especiales, como por ejemplo, control de glucosa, la aplicación de inyecciones, masajes, control de presión, etc.
De verificarse lo anterior, recomendamos celebrar un contrato de locación de servicios, que contemple incluso cuales son lo derechos y deberes de cada parte incluso para el supuesto del fallecimiento del enfermo.
d) La erogación: Tengamos presente que los valores establecidos en la Resolución 886/13, son una garantía que establece un mínimo al que tienen derecho estos trabajadores, pero en cada lugar rigen importes en función al nivel de vida local. Asimismo además de los beneficios que citamos en b , resta que se adecuen los importes de la póliza de Riesgos de Trabajo, pero tal como comentamos en el articulo anterior, entre tanto recomendamos la contratación de un seguro de accidentes personales y además rige la obligación del Seguro de Vida Colectivo Obligatorio, que suele pagarse por año.
e) Si trabajamos en casa: Si la actividad del empleador se desarrolla en el hogar, por ejemplo utilizando una habitación de la vivienda como consultorio, o estudio profesional, peluquería, etc. hay que tener presente lo que establece el Art 3 inc f (2) de la ley en estudio con lo que el contrato podría convertirse en uno de la Ley 20744, debiendo aplicar la norma colectiva correspondiente a la actividad del empleador, es decir la carga patronal se incrementa drásticamente por el cambio de encuadre, tanto por los institutos laborales, de la seguridad social y del gremio. Entiendo que esta problemática sólo puede evitarse si el personal doméstico NO ACCEDE a esa parte de la vivienda cuestión que debería ser documentada por escrito.
f) La Libreta de Trabajo: Aún no fue reglamentada, pero esperamos novedades próximamente
2) Cuestiones subjetivas:
Siendo que casi en todos los casos los aspirantes son referidos por algún vecino, amigo, conocido o familiar del futuro empleador entendemos que se debería tener presente:
i) Evaluar los antecedentes de la persona, y ello implica verificar:
Ø Referencias de otros empleadores para verificar :
a. el desempeño laboral de la persona y
b. si ha sido registrado de acuerdo a la normativa vigente, este requisito seria de utilidad ante el reclamo infundado de un dependiente que pretenda ser indemnizado porque sostiene que trabaja a tiempo completo, pero fue registrado por horas y esa es la realidad, y para refutar ese reclamo, justamente la prueba son los F 102 abonados por los otros empleadores.
Examen médico: Para cerciorarnos que está apto para realizar la tarea asignada y si padece o no alguna enfermedad infecto contagiosa.
Domicilio: Si bien el aplicativo del registro especial (RG -AFIP 3491/13) solicita esta información es prudente verificar que el dato denunciado sea el lugar de residencia real, por si necesitamos notificar al dependiente o enviar un medico, etc.
Antecedentes Penales: Entendemos prudente contar con dicha información.
Personal Femenino: Tener presente que la Ley 26485 en su articulo 6° inciso c considera como violencia laboral la realización del test de embarazo en el examen preocupacional, sin perjuicio de ello, la ley garantiza la protección de la maternidad y del embarazo, y aplica el mismo régimen de agravamiento indemnizatorio que la Ley 20744, finalmente en caso de alumbramiento, el empleador debe considerar que para el caso de personal sin retiro deberá hacerse cargo del alojamiento del/de los recién nacido/s.
Extranjero: Para contratarlo debe poseer CUIL, y para obtenerlo debe contar con la Residencia Precaria que se tramita ante la Dirección Nacional de Migraciones; en el portal de AFIP se informan los requisitos y entre ellos tener presente que la tasa Radicación para nativos del MERCOSUR: $ 300, y para el resto de los extranjeros es de $ 600 .
Menores: Tanto la Ley 26844 como así también el Decreto 467/14, establecen una serie de requisitos que también hemos analizado en nuestro artículo del 29 de abril pasado.
No olvidar: Aunque parezca obvio, tener presente las sanciones y/o reclamos a que se expone el empleador si omite registrar al trabajador y/o incumple con la obligación de ingresar los aportes y contribuciones, situación que vemos en la practica motivada por el pedido del / de la aspirante que argumenta que no desea perder un beneficio social para desocupados.
Próximamente continuaremos nuestro análisis respecto de la determinación de salarios, vacaciones y demás institutos a considerar.

1) 1.- El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana o al mes, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo. 2.- Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo el caso del artículo 89 de la presente Ley.
2) Las personas que además de realizar tareas de índole domésticas deban prestar otros servicios ajenos a la casa particular u hogar familiar, con cualquier periodicidad, en actividades o empresas de su empleador; supuesto en el cual se presume la existencia de una única relación laboral ajena al régimen regulado por esta ley.

Escribe: Raúl Magnorsky

FUENTE: ÁMBITO.COM

 

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