Qué establece la Ley de Contrato de Trabajo sobre el fraccionamiento de las vacaciones

Desde el Departamento Técnico Legal Laboral de Arizmendi, Enrique Caviglia explicó qué fija el marco normativo sobre los descansos obligatorios.

LA Ley de Contrato de Trabajo (LCT) establece una licencia anual cuya duración varía en función de la antigüedad que tendría el trabajador al 31 de diciembre del año al que corresponda aquella.

La escala inicial es de 14 días corridos para trabajadores de menos de 5 años de antigüedad y aumenta progresivamente cuando se superan los 5, 10 y 20 años de antigüedad.
El plazo mayor previsto por la ley es de 35 días corridos, cuando la antigüedad del trabajador exceda de 20 años (artículo 150).

Desde Arizmendi indicaron que además, la ley establece que el empleador debe conceder el goce de las vacaciones de cada año dentro del período comprendido entre el 1° de octubre y el 30 de abril del año siguiente (artículo 154).

Es frecuente el planteo de la posibilidad de fraccionar el goce de las vacaciones, sobre todo cuando los plazos son extensos en virtud de la mayor antigüedad del trabajador. Los trabajadores con hijos en edad escolar generalmente pretenden guardar algunos días de vacaciones para la oportunidad del receso escolar de invierno.
El esquema legal solamente contempla la posibilidad de acumular a un período de vacaciones la tercera parte de un período inmediatamente anterior que no hubiera sido gozado en la extensión fijada por la ley.
La reducción del tiempo de las vacaciones en uno de los períodos y su acumulación al período posterior debe ser convenida entre el empleador y el trabajador (artículo 164).
Pero esta posibilidad posterga el goce de una parte de las vacaciones al período siguiente, sin que la norma contemple la posibilidad de fraccionar las vacaciones dentro del mismo año, tomando una parte dentro del período de goce fijado y reservando otra parte para su goce posterior (por ejemplo, tomar una parte en enero y otra en julio de un mismo año).
La redacción adoptada por el texto legal no permite el fraccionamiento, pues la ley dispone que el trabajador goce de un período mínimo y continuado de descanso anual remunerado (artículo 150).
Sin embargo, en el marco legal referido a la pequeña empresa, la norma ha previsto la posibilidad de que el convenio colectivo referido a la pequeña empresa modifique en cualquier sentido, las formalidades, requisitos y oportunidad de goce de la licencia anual ordinaria, excepto la obligación del empleador de otorgar las vacaciones por lo menos en una temporada de verano cada tres períodos (artículo 90 de la Ley 24.467).
La ley mencionada define a la pequeña empresa mediante la combinación de dos aspectos, uno referido a la dotación, que no puede exceder de 40 trabajadores y otro referido a la facturación anual, que debe ser inferior a la cantidad que para cada sector o actividad fije la Comisión Especial de Seguimiento creada por esa ley (artículo 83 de la Ley 24.467).
Si bien la ley no se ha referido expresamente al fraccionamiento, esta posibilidad ha sido introducida por su decreto reglamentario.
El artículo 2 del decreto 146/99, que reglamenta el artículo 90 de la Ley 24.467, establece que cada uno de los períodos en que se fraccione convencionalmente la licencia anual ordinaria deberá tener una duración mínima de seis días laborables continuos.
Por lo tanto, el fraccionamiento aparece permitido en el marco de la convención colectiva para la pequeña empresa. No obstante, algunos convenios colectivos de trabajo establecen esa posibilidad de manera genérica, sin limitar esa regulación al ámbito de la pequeña empresa.
En consecuencia, si se tratare de una relación laboral a la que fuera aplicable un convenio colectivo de trabajo, habrá que examinar si éste ha regulado la posibilidad de fraccionar las vacaciones.
Se puede observar, que algunos convenios colectivos de trabajo, sin limitar esa regulación a las pequeñas empresas, permiten el fraccionamiento de las vacaciones, el que puede ser dispuesto según algunos convenios, por el empleador (por ejemplo, artículo 29 del CCT 642/12 para trabajadores de la industria del vidrio) o por el empleador de común acuerdo con el trabajador (por ejemplo, artículo 14 del CCT 691/14 aplicable a farmacéuticos, bioquímicos y/o licenciados en química) o según otros cuando media una solicitud expresa del trabajador, a la que el empleador presta su conformidad y otorga las vacaciones de acuerdo a esa solicitud (por ejemplo, artículo 19 del CCT 660/13 para empleados de la construcción).
Corresponde señalar que el fraccionamiento puede estar permitido por la regulación normativa particular que se aplique al sector de actividad.
Así, la Ley 26.844 que regula las relaciones laborales de los trabajadores que se desempeñan en las casas particulares o en el ámbito de la vida familiar, dispone que las vacaciones, que se otorgarán entre el 1° de noviembre y el 30 de marzo de cada año, se pueden fraccionar a pedido de la empleada/o para su goce en otras épocas del año, en tanto se garantice un período continuo de licencia no inferior a dos tercios de la que corresponda conforme a su antigüedad (artículo 31 de la ley 26.844).
Desde Arizmendi concluyeron que en consecuencia, se deberá examinar el convenio colectivo aplicable o la regulación legal particular que sea aplicable al sector de actividad para determinar si esas normas permiten el fraccionamiento.
Se observará que los empleados que están fuera de convenio y que se rigen por la ley de contrato de trabajo, deberán gozar la totalidad de su licencia sin fraccionarla, pues el período de descanso es continuado. No habilita el fraccionamiento la solicitud del trabajador y la conformidad del empleador, pues la aplicación de la norma legal no es disponible por las partes del contrato.
Como una solución de hecho, pero no de derecho, es común que el empleado tome una parte de sus vacaciones, reservando el resto para su goce en otra época del año, de común acuerdo con el empleador, sin perjuicio de que éste liquide la totalidad del salario vacacional.
Ésta práctica, si bien es usual, no debe llevar a pensar que cuenta con respaldo normativo, pues como se expresó, la norma general no lo proporciona. El empleador debe tener en cuenta que el incumplimiento de las normas relativas a las vacaciones es una infracción grave, que actualmente tiene una sanción cuyo monto ha sido incrementado significativamente.
Las infracciones graves se sancionan con una multa del treinta por ciento (30%) al doscientos por ciento (200%) del valor mensual del Salario Mínimo, Vital y Móvil vigente al momento de la constatación de la infracción, por cada trabajador afectado (Ley 25212, artículos 3, inciso d) y artículo 5°, inciso 2° (artículo sustituido por el artículo 1° de la Ley 26941) del Anexo II “Régimen General de Sanciones por Infracciones Laborales”).

Enrique Caviglia
Departamento Técnico Legal Laboral

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