Laboral – Contrato de trabajo

Por: Dr. Honorio Alberto Díaz

Las normas que establecen condiciones más beneficiosas para el trabajador se imponen sobre las que no las contienen, más allá de su rango legal.

Ya fue considerado el objetivo protectorio del trabajador que regula el derecho laboral mediante la declaración de nulidad de los pactos que establezcan condiciones menos favorables que las dispuestas en el orden vigente. De un modo similar resultan irrenunciables aquellos derechos que le concede al dependiente la legislación aplicable.

Sin embargo no se genera un imperativo absoluto con este orden público propio del derecho social. La doctrina entiende que sólo existe un rigor relativo pues ambas partes del contrato de trabajo se encuentran facultadas para acordar condiciones más beneficiosas para el trabajador que las establecidas en las normas vigentes.

La cuestión orientadora de la tarea judicial quedó especificada en el artículo 8º de la Ley de Contrato de Trabajo: “Las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, que contengan normas más favorables a los trabajadores, serán válidas y de aplicación. Las que reúnan los requisitos formales exigidos por la ley y que hubieran sido debidamente individualizadas, no estarán sujetas a prueba en juicio”. De este texto surgen dos conclusiones: a) la convención colectiva no puede establecer normas menos favorables al trabajador pues caerían con su nulidad; b) en cambio pueden establecer condiciones más beneficiosas para los empleados sin riesgo de nulidad.

Lo antes afirmado es extendible al contrato individual de trabajo acordado entre el empleador y su dependiente, que puede mejorar para el trabajador las condiciones legales y de convenio. Pero la convención también puede optimizar la situación del trabajador operando como norma más favorable para la parte protegida, lo que significa que el acuerdo colectivo, en este caso, se impone sobre el pacto individual de las partes. El acuerdo colectivo, en este supuesto, se impone sobre el pacto individual de las partes.

La situación legal glosada es ratificada en el artículo 9º de la LCT: “En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjuntos de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo. Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en apreciación de la prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador”. En este caso se supone una concordancia de normas destinadas a regular una sola situación jurídica. En consecuencia no se tiene en cuenta el rango de ellas para aplicar la de mayor nivel, sino que se elige la más beneficiosa trabajador.

En concordante sentido operan diversas presunciones legales:

• Si hay prestación de servicios se supone que existe contrato de trabajo (art. 23 LCT);

• se presume la autorización paterna en el trabajo de mayores de 14 años y menores de 18 (art. 32 LCT);

• la no presentación de registración de los trabajadores genera la presunción de que sus dichos son veraces (art. 55 LCT);

• el silencio del empleador ante una intimación del trabajador crea la presunción del reconocimiento del reclamo formulado (art. 57 LCT);

• se estima que no hay renuncia del trabajador salvo la existencia de prueba en contrario aportada por el empleador (art. 58 LCT);

• el contrato de trabajo se considera celebrado por tiempo indeterminado salvo expresa consignación escrita en sentido opuesto (art. 90 LCT);

• el trabajo no se presume gratuito sino oneroso (art. 115 LCT);

• el pago de periodos laborales posteriores no genera la presunción de pago de los anteriores (art. 143 LCT);

• se presume la culpa del empleador cuando menores y mujeres se accidentan en lugares en que estuviese prohibida su presencia (art. 195 LCT);

• hay presunción del despido por causa del embarazo cuando resulta determinado durante cierto lapso (art. 178 LCT);

• se considera el despido de la mujer por matrimonio cuando fue producido 3 meses antes o 6 meses después del casamiento (art. 181 LCT).

Todas estas presunciones admiten convincente prueba en contrario para desestimar su inaplicación.

Fuente: Dr. Honorio Alberto Díaz

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